「求人広告に費用をかけても成果が出ない」

「紹介料や人材派遣コストの削減ニーズ」

求人広告や人材紹介サービスに頼る採用活動は、川越市の中小企業にとって大きな負担になりがちです。せっかく高い広告費をかけても応募が集まらなかったり、採用に至らないケースも珍しくありません。また、人材紹介会社への依存は紹介料が高額で、派遣社員を利用すれば人件費も上昇します。

こうした状況を打破するためには、採用専門のホームページ"採用サイト"を開設して「直接応募」を増やす仕組みづくりが欠かせません。この"採用サイト"で求人広告に依存せずに応募が集まるようになれば、中長期的に採用コストを削減できます。採用は「一時的な支出」ではなく「未来への投資」として、効果的な情報発信を進めることが重要です。

「専門人材は都市部・大手企業に流れやすい」

「社内のデジタル環境が古い」

製造業やIT関連、観光・サービス業が盛んな川越市では、専門スキルを持つ人材やデジタル人材の需要が高まっています。しかし実際には、そうした人材は東京の大手企業に流れやすく、中小企業への応募は限られてしまいます。さらに社内のデジタル環境が古いままでは、若手やデジタルに強い人材に「働きにくそう」と感じられ、選ばれにくくなります。

今後必要なのは「スキルを活かせる・成長できる場」であることを示す情報発信です。新しいITツールの導入方針や研修制度を整えていることを"採用サイト"に載せれば、求職者に将来性を伝えられます。中小企業だからこそ「育てる姿勢」をアピールすることが、採用の成功に直結します。

「せっかく採用しても早期離職が多い」

「昇進制度や研修体制が十分でない」

ようやく採用できても、早期離職が続いてしまっては採用コストが無駄になり、経営にとって大きな負担となります。川越市の中小企業でも、昇進制度や研修体制が十分でないために「長く働くビジョンが描けない」と感じられ、離職につながるケースが見られます。社員が安心してキャリアを築ける仕組みを整えることが、採用成功の次のステップです。

例えば、研修制度や資格取得支援、社内での昇進制度を示すことで、求職者に「ここなら成長できる」と感じてもらえます。それらを"採用サイト"で発信することにより、採用段階から「社員を大切にする会社」という印象を与え、応募者の定着率を高めることができます。