所沢市内のあるデイサービスでは、これまで求人サイトに採用情報を掲載しても応募が月に1件あるかないかという状況でした。

そこで取り組んだのが、採用に特化した専用サイトを開設し、スタッフインタビューと職場紹介を発信することでした。

採用サイトには「スタッフの1日」「仕事のやりがい」といった職種毎に動画や写真を使って詳細に紹介し、Instagramでも利用者との日常風景を投稿。求人広告では伝わらない"あたたかさ"を伝える工夫をしました。

すると、半年後には応募数が3倍に増加。しかも応募者の多くが介護経験者で、「この職場なら長く続けられそう」と話す人が目立つようになりました。

つまり、「採用活動＝情報発信」という意識に変えることで、求人広告を出すよりも効果的に中途人材を惹きつけることができたのです。

介護業界の求職者は、「給与よりも職場環境」を重視する傾向があります。つまり、「どんな人と働くのか」「人間関係は良好か」といった点が応募の決め手になるのです。

そこで重要なのが、"リアルな職場の見える化"。

例えば、スタッフ紹介ページでは「入社〇年目」「入社の理由」「今の目標」などに加え、「一日の流れ」「昼食時の様子」「休日の過ごし方」も紹介し、応募前から職場の雰囲気を感じ取れるようにします。そうすることで、求職者は「ここなら自分も働けそう」と自然に感じるようになります。

つまり、求人広告だけで完結させず、ホームページ＋SNSで常に新しい情報を発信することが、採用成功のカギとなります。

中途採用の目的は「人を採ること」だけではなく、「長く働いてもらうこと」。そのためには、入職前と入職後のギャップを減らすことが大切です。

"見せる採用"を行っている施設では、面接前に施設見学を積極的に実施し、スタッフ同士の会話や利用者との関わりを実際に見てもらう取り組みが増えています。

このように、採用の時点で「信頼」を築くことができれば、入職後の不安やミスマッチが減り、定着率が上がるのです。

結局のところ、中途採用を成功させる最大の要因は、「どれだけ誠実に職場の実情を伝えられるか」。これこそが、採用と定着、両方を叶える介護事業者の新しい採用戦略となるです。