埼玉県のある車屋（自動車修理会社）さんでは、整備士を採用したとしても3ヶ月以内に辞めてしまう社員が多いという事が、ここ何年も続いていました。それも一人辞めると芋づる式に他の社員も辞めてしまうのです。また、求人広告に多くの費用が掛かっていることを税理士から指摘され、この事態の原因を探るために既存社員にアンケートを実施しました。

すると...、「会社の雰囲気が思っていたより暗かった！」「作業内容が想像と違った！」「社員同士のコミュニケーションが少ない！」といったネガティブな意見が多く上がったそうです。

その内容にショックを受けた経営陣は、まず社内体制を全面的に見直し。

工場内ではFMラジオを流し、大きなイベントがあると会社を臨時休業にし全員で参加するなど大掛かりな改革を行いました。そして採用サイトでは「仕事の1日」を動画で紹介。「社員インタビューでリアルな声」も掲載。「どんな性格の人に応募して欲しいか？」を店長の声で明確に打ち出す構成にリニューアルしたのです。結果として、応募数はやや減ったものの、入社後3ヶ月以内の退職率は50％から10％に減少しました。

退職率が減ったことで求人広告のコストを下げることにつながりった成功例です。

中小企業の多くが「応募者を増やす」ことに意識を向けがちですが、実際に重要なのは「入社後も働き続けてくれる人」を採用することです。そのためには、魅力的な言葉よりも"正確な情報"が必要だと言えます。

理由としては、『応募者は、サイトの写真や動画、さらに文章から「ここで働く自分」をイメージします。もしそのイメージと実際の現場がかけ離れていれば、いくら待遇が良くても長続きしないから』です。逆に、仕事内容の厳しさやリアルな職場環境をあえて見せることで、「それでもやってみたい」と思う人だけが応募してくるようになります。

つまり、採用サイトは「人を集める場所」ではなく、「自社に合う人を見極めるフィルター」。企業と応募者の双方にとって、正しい期待値を合わせる"情報の整理場"なのです。

入社後のミスマッチを防ぐには、「信頼」をベースにした採用サイト設計が不可欠です。会社側が一方的に魅力を並べるのではなく、「どんな人が向かないのか」も正直に伝えることで、応募者との信頼関係が生まれます。

例えば「荷物が重たい！」「作業環境が暑い！」など、一般的にマイナスに見える情報であっても、それを明確に示すことで"覚悟を持った人"応募してきます。結果的に、短期離職が減り、会社の安定にもつながります。

採用サイトの目的は「応募を増やすこと」ではなく、「長く活躍できる人に出会うこと」。この視点を持つだけで、採用活動の成果は大きく変わります。