人材獲得競争が激化するなかで、「ウチは知名度が低いから…」と採用を諦めてしまう中小企業が少なくありません。しかし、実際には採用サイトを作ることで大手企業に負けない採用活動を実現している事例があります。

例えば、ある地方の自動車整備工場では、これまでハローワークやよくある求人広告に頼っても応募が集まらず悩んでいました。そこで自社の採用サイトを開設し、「地元密着で英国のクラシックカーに関われる！」「職人技を学びながら成長できる！」といった自社ならではの強みを写真だけでなく動画を使って丁寧に発信。その結果、半年で5名以上の応募が集まり、なんと20代前半の若手人材の採用に成功。応募者からは「会社の雰囲気や働く人の顔が分かったので安心できた」という感想があったとか。

採用サイトは単なる求人情報の掲示板ではなく、"会社の想いと魅力を伝えるメディア"として機能します。知名度の壁を越え、希望の人材を惹きつけるためには、中小企業こそ採用サイトを積極的に活用すべきなのです。

求人広告と採用サイトの最大の違いは、「情報の量と質に制限があるかどうか」です。

求人広告は掲載できる文字数や写真点数に限りがあり、伝えたい魅力をすべて載せきれないことが多くあります。結果として、給与や勤務条件といった表面的な情報だけで比較されやすく、「他社との差別化が難しい」という課題を抱える中小企業も少なくありません。

一方で、自社採用サイトにはそのような制約がなく、会社の雰囲気や社員の声、キャリアステップや研修制度、さらには社長の想いまで自由に発信することができます。

例えば、ある飲食店では採用サイトに「店長インタビュー」や「1日の仕事の流れ」を掲載したことで、応募前に仕事のイメージができるようになり、結果として定着率が大きく改善しました。

つまり、採用サイトは量と質の制限がないからこそ、中小企業でも独自の強みを余すことなく伝えられ、応募者に「ここで働きたい」と思わせる力を持っているのです。

採用活動で多くの企業が直面する課題は、「理想とする人材に出会えない」という点です。

求人広告だけでは限られた情報しか伝えられず、条件面だけで応募を判断されがちです。その結果、せっかく採用しても「思っていた仕事と違った」と短期間で辞めてしまうケースも少なくありません。

そこで、採用サイトを活用することで、自社が求める人物像や働く環境を具体的に発信することができます。

例えば「こんな人と一緒に働きたい」という求める人材について詳しく掲載したり、会社の雰囲気に馴染む先輩社員のインタビュー動画を掲載することで、応募者は入社後の自分をリアルにイメージすることができます。

ある建築会社では、採用サイトに"手先の器用さを活かせる仕事です！DIY好き集まれ！"と記載したところ、ものづくりが好きな人材からの応募が増加し、結果として定着率の高い採用につながりました。

つまり、採用サイトは応募数を増やすだけでなく、"希望する人材をピンポイントで惹きつける"ことができるため、雇用条件だけではなく価値観や社風に共感する人材を集めることができます。